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用人單位在此種情形下解除勞動合同是否需要支付經濟補償金
字體: 來源:本站   發表日期:2015-6-9   已有人瀏覽   [人評論]
描述:王某于2007年8月20日應聘到一家公司工作,雙方口頭約定王某的崗位是配送工,每月工資800元(當地最低工資標準為850元),社會保險費部分沒有涉及。
案情簡介:

王某于2007年8月20日應聘到一家公司工作,雙方口頭約定王某的崗位是配送工,每月工資800元(當地最低工資標準為850元),社會保險費部分沒有涉及。工作半個月后.公司將其調到管事部工作。從2008年2月初開始,王某便要求公司與其簽訂勞動合同、增加基本工資并向勞動部門投訴。該公司因不滿王某的行為,便在5月1 0日給了王某一份《人事變動表》,在“說明"欄中注明“試用期滿不合適本部工作",要求王某簽名。王某簽名后.當日雙方辦理了解除勞動關系的手續。王某認為公司侵犯了自己的權益,要求公司承擔解除勞動合同的責任,公司則認為王某是因為在試用期內嚴重違反規章制度而自行辭職,拒絕支付經濟補償金,雙方發生爭議。

評析:

本案中雙方爭議的焦點在公司解除勞動合同是否應當支付經濟補償金,要解決這一問題的關鍵是確定勞動合同解除的性質。

1. 本案是否屬于在試用期內勞動者嚴重違反規章制度而解除勞動合同?

試用期是用人單位和勞動者約定的考察期.目的在于提供雙方了解、考察對方的平臺.以決定勞動合同是否繼續履行。《勞動合同法》沒有明確試用期一定采取書面形式,但從法體系的角度來解釋,試用期應當以書面形式約定。第一,《勞動合同法》規定了勞動合同應當簽訂書面勞動合同一,試用期條款是勞動合同中的可約定條款,因此也應當以書面形式;第二,《勞動合同法》根據勞動合同期限的長短設置了不同的試用期限,如果沒有書面形式,不能確定試用期限的時間段。

本案中公司與王某以口頭方式簽訂了勞動合同,并沒有涉及試用期條款。在工作的過程 中,公司為自己解除勞動合同而以“在試用期內不適合本部工作"為由讓王某在《人事變動表》上簽名,并不能證明雙方存在試用期的約定。

2.公司單方解除勞動合同的性質是什么,是否應當支付經濟補償金?

筆者認為,公司單方解除勞動合同,不僅僅是程序上的不符合,而且實質要件也不構成.應當支付違反解除勞動合同的賠償金。

《勞動合同法》針對勞動者與用人單位實際上的地位不平等,為平衡雙方的利益衡量.并沒有賦予用人單位“無理由解除權",而是區分規定了用人單位單方解除勞動合同的情形。 其中在預告解除下,符合法律規定的三種情形時,用人單位提前30天書面通知或者支付一個 月代通知金后可以解除勞動合同,并應當支付經濟補償金。

本案的實際情況是:公司違反《勞動法》的規定,沒有與勞動者簽訂書面合同,支付的 工資低于當地最低工資標準,而且也沒有為勞動者購買社會保險。勞動者在此情形下提出主 張并向勞動部門投訴是行使正當權利。而公司因不同意王某的要求而解除勞動合同,不符合 預告解除的條件,其解除行為違反了法律的規定。

依據《勞動合同法》第48條規定,用人單位違反本法規定解除勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照該法第87條規定支付賠償金。也就是說,勞動者此時有兩種選擇權,一是要求繼續履行勞動合同,二是不要求繼續履行的,應當依法支付賠償金。從本案的情況來看,王某并未要求繼續履行勞動合同,而是要求公司承擔解除勞動合同的法律責任,因此公司應當以經濟補償金的雙倍標準向王某支付賠償金。
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